Desde 2019, los líderes comunitarios, las organizaciones y los legisladores han influido en un movimiento para introducir legislación, en todos los niveles de gobierno, que prohíbe la discriminación en el lugar de trabajo basada en el peinado y la textura del cabello.

Este movimiento se deriva de la historia de las leyes y normas sociales de EE. UU. que consideran que los peinados negros o de otras etnias no son profesionales.

En el lugar de trabajo, estos estándares de « profesionalismo » que rodean la textura del cabello y el peinado pueden erigir una barrera engañosa para las oportunidades de empleo para los solicitantes que provienen de una variedad de orígenes.

Frecuentemente llamada la Ley de Creación de un Mundo Respetuoso y Abierto para el Cabello Natural (CROWN), las variaciones de esta legislación se han centrado en la discriminación basada en la textura del cabello o el peinado de una persona, si esa textura del cabello o peinado se asocia comúnmente con una raza u origen nacional en particular, incluidos peinados históricamente asociados con los negros, como rastas, trenzas, trenzas, giros, nudos bantú y afros.

Actividad Legislativa

La legislación de la Ley CROWN ya se ha promulgado en California, Colorado, Connecticut, Delaware, Illinois, Luisiana, Maine, Massachusetts, Maryland, Nebraska, Nevada, Nueva Jersey, Nuevo México, Nueva York, Oregón, Tennessee, Virginia, Washington y EE. UU. Islas Virgenes. A partir del 1 de enero de 2023, la Ley CROWN de Illinois es la más reciente.

Más de 40 gobiernos locales también han aprobado versiones de la legislación de la Ley CROWN desde 2019. En Washington, DC, las leyes de derechos humanos existentes prohíben la discriminación en el lugar de trabajo basada en el cabello.

La legislación de la Ley Federal CROWN no ​​ha tenido éxito hasta la fecha. En marzo de 2022, la Ley CROWN de 2022 fue aprobada por la Cámara con apoyo bipartidista.

El presidente Joe Biden anunció su apoyo al proyecto de ley, que buscaba prohibir que los empleadores, las agencias de empleo y las organizaciones laborales discriminen a los empleados actuales o potenciales en función de la textura del cabello o el peinado, mediante la expansión de los Títulos VI y VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 y otras leyes federales de derechos civiles. Sin embargo, en diciembre de 2022, el proyecto de ley complementario no tuvo éxito en el Senado.

Futuro de la Legislación

Los esfuerzos renovados para aprobar la legislación federal CROWN Act son inciertos. La Ley CROWN para este ciclo del Congreso aún no se ha presentado en la Cámara o el Senado.

Mientras tanto, continúan los esfuerzos para aprobar una legislación similar a nivel estatal. Más estados se están moviendo para promulgar sus propias versiones de la Ley CROWN desde 2019, incluidos Michigan, Minnesota, New Hampshire, Carolina del Norte, Pensilvania, Rhode Island, Carolina del Sur y Wisconsin.

En enero de 2023, la legislatura de Minnesota aprobó la legislación de la Ley CROWN; ahora se dirige al escritorio del gobernador Tim Walz, quien se espera que la firme.

Tendencias de litigios

Aunque el impulso por La legislación sobre la discriminación del cabello natural es una tendencia en todo el país, las batallas legales sobre el cabello natural han estado en curso durante décadas.

En 1975, Beverly Jenkins presentó una demanda por discriminación racial contra su empleador, Blue Cross Mutual Hospital Insurance, después de que le dijeran que “nunca podría representar a Blue Cross” con su afro. El Séptimo Circuito sostuvo que la discriminación en el lugar de trabajo basada en el “peinado afro” de un empleado negro constituye una discriminación racial ilegal según el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964.

Desde la decisión de Jenkins, los tribunales federales han distinguido entre la discriminación por la textura del cabello y el peinado. En igualdad de emp. Oportunidad Comm’n v. Catástrofe Mgmt. Sols, el Undécimo Circuito confirmó la política de un empleador de prohibir las locomotoras en el lugar de trabajo porque un peinado, a diferencia de la textura del cabello, no es una característica inmutable de las personas negras. Por lo tanto, concluyó que la política no era racialmente discriminatoria. Posteriormente, la Corte Suprema de los Estados Unidos se negó a revisar el fallo.

No obstante, los solicitantes y empleados que alegan discriminación basada en la textura del cabello o el peinado han seguido entablando litigios. En una demanda del tribunal estatal de California de 2021 ahora desestimada, un hombre negro presentó una demanda alegando que su antiguo empleador violó la Ley CROWN de California al negarle un trabajo porque se negó a cortarse las rastas.

También es de interés el Equal Emp pendiente de Louisiana. Opportunity Comm’n v. American Screening LLC, en el que la EEOC alega que un empleador violó el Título VII cuando despidió a una trabajadora negra porque se negó a usar una peluca de pelo lacio. El juicio con jurado está programado para comenzar en septiembre de 2023.

Mirando hacia el futuro

Los empleadores con empleados en lugares donde existen las leyes de la Ley CROWN pueden querer revisar cuidadosamente sus manuales, materiales de capacitación, códigos de vestimenta y políticas de aseo personal para asegurarse de que no estén violando la ley vigente.

Y aunque todas estas leyes generalmente prohíben la discriminación en el lugar de trabajo basada en la textura del cabello y los peinados protectores, no son idénticas, por lo que los empleadores deben estar familiarizados con los requisitos y excepciones de las leyes.

Incluso en jurisdicciones donde no se han promulgado tales leyes, los empleadores pueden querer revisar estas mismas políticas y materiales, y deben asegurarse de que los empleados actuales y potenciales no reciban un trato diferente debido a peinados asociados con una raza u origen nacional en particular.

Es posible que los empleadores también deseen proporcionar a los gerentes y al personal de supervisión capacitación actualizada contra la discriminación que destaque los efectos de las leyes de la Ley CROWN.

Este artículo no refleja necesariamente la opinión de The Bureau of National Affairs, Inc. el editor de Bloomberg Law y Bloomberg Tax, o sus propietarios.

Escriba para nosotros: Directrices para autores

Información del autor

Nigel Telman dirige la práctica laboral de Proskauer y es codirector del Grupo de Litigios y Arbitraje Laboral.

Margaret Swetman es asociada del Departamento de Trabajo y Empleo de Proskauer.

La asistente legal de Proskauer, Alisha Bruce, contribuyó a este artículo.