Amazon y Google obtienen su selección de los mejores talentos. Las empresas de tecnología más rentables del mundo ofrecen paquetes de compensación competitivos y atraen a los mejores y más brillantes candidatos de la industria.

Entonces, ¿quién finalmente hace el corte?

Hágale esa pregunta a Nancy Wang, quien ha sido gerente de contratación de ambas empresas. Solía ​​ser gerente de productos de Google Fiber. Actualmente, es gerente senior de Amazon Web Services. Wang es también fundadora y directora ejecutiva de Advancing Women in Product, una organización sin fines de lucro que tiene como objetivo empoderar a más mujeres y grupos subrepresentados para que se conviertan en líderes tecnológicos.

¿Qué hace que los candidatos exitosos se destaquen de los regulares?

«Los candidatos más exitosos que he visto son naturalmente curiosos», escribió en Quora. «Lo más importante es su capacidad para aprender rápido y su actitud de ‘puedo hacerlo'». Al igual que Steve Jobs, Wang busca personas que resuelvan problemas y que puedan aprender sobre la marcha.

Wang dice que la experiencia es solo una parte del rompecabezas de la contratación. No está relacionado con qué tan inteligente es un candidato, qué títulos tiene o a qué universidad de primer nivel asistió o no asistió. Wang cree que el conocimiento que puede tener una persona es limitado. Y en una entrevista, no es justo asumir que el candidato es un experto en todo. Ser capaz de sumergirse y dejar que su curiosidad lo lleve a encontrar respuestas ayudará a un nuevo empleado a tener éxito en cualquier trabajo.

Los candidatos con un rasgo de bandera roja tienen menos probabilidades de ser contratados

En su experiencia de contratación para Amazon y Google, Wang ha descubierto cómo identificar rápidamente candidatos que probablemente no funcionarán. Los sabelotodo tienden a no hacerlo bien en ninguna de las empresas.

«Lo que me preocupa durante las entrevistas es cuando los candidatos pretenden saber algo y luego, cuando profundizo, todo el castillo de naipes comienza a desmoronarse», escribe Wang.

No importa cuál sea su nivel, los empleados deben ser líderes. Y los líderes deben sentirse cómodos haciendo preguntas si no saben algo. También necesitan admitir cuando se equivocan.

La pregunta estratégica de la entrevista que elimina a los sabelotodo

El rasgo de personalidad que preocupa a Wang en las entrevistas es uno que el CEO de Boxed, Chieh Huang, también evita. Quiere contratar personas que se sientan cómodas siendo honestas sobre lo que no saben. Esas personas tienden a ser mejores colaboradores y es más agradable trabajar con ellas.

Huang incluso tiene una pregunta de entrevista que llega al corazón del exceso de confianza : le pide a la gente que califique su conocimiento de las tendencias tecnológicas en una escala del 1 al 10. No cree a nadie que responda con un 9 o un 10, porque nadie puede saberlo todo.

«La realidad es que toda la industria está cambiando y nadie sabe qué va a pasar en los próximos 10 años, nadie», explica Huang.

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